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시장 조사에 따르면, 2022년에는 직장인들 중 7명 중 10명이 성과 평가에 불만을 표명하며, 절반 이상이 평가 결과를 받은 후 퇴사나 이직을 고민하고 있다는 사실이 밝혀졌습니다. 이러한 결과를 보면, 평가가 기업에서 가장 먼저 중단되어야 할 경영 행위라는 것을 알 수 있습니다. 피터 드러커는 "평가가 성과에 기여하는 증거는 없다"고 말했지만, 그의 조언에도 불구하고 추종자들은 이를 무시하고 있습니다. 그러므로 이제 우리는 다음 세 가지 변화가 필요합니다. 첫째로, 개인별 연간 평가를 중단해야 합니다. 3년 연속으로 "A" 등급을 받은 사람과 1년 동안 "A" 등급을 받았지만 다른 2년 동안 "C" 등급을 받은 사람 중에서 누가 회사에 큰 기여를 한 것일까요? 보통은 전자일 것이라고 생각할 수 있습니다. 그러나 과연 그렇게 확신할 수 있을까요?

부장님 J은 부동산 전문가로서 업무 특성상 결과물을 얻는 데에는 시간이 걸렸고, 매년 성과를 내기란 쉽지 않았습니다. 그래서 그의 평가는 해마다 변덕스러웠으며, 이직을 고민하기도 했습니다. 그러나 3년 전, J 부장님이 매입한 부동산이 큰 계열사보다 더 큰 수익을 창출한 것으로 확인되었습니다. 이후 그에 대한 평가가 변화되어 이사 승진 명단에 당당히 이름이 올라갔습니다. 이러한 오류를 어떻게 해결할 수 있을까요? 한 가지 방법은 "직장 생애공헌 평가"를 도입하는 것입니다. 이는 창업자의 시각에서 "이 사람이 회사에 어떤 공헌을 했을까?", "만약 이 사람이 없었으면 오늘의 회사가 존재할 수 있었을까?"라는 질문을 하고 그 결과에 따라 보상, 포상, 승진 등의 조치를 취하는 것입니다. 그렇게 함으로써 직원들은 회사의 평가 능력과 진정성을 믿고 더 큰 성과를 이루기 위해 노력하게 됩니다. 반면 단기적인 평가는 공정성과 공평성 문제에 휩싸이기 쉽고, 평가 자체에 많은 에너지를 소모하게 됩니다. 물론 연간 조직 목표 달성 평가는 필요하며, 결과에 따라 조직 차원의 보상 등 조치를 취하면 됩니다. 중장기적으로는...

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