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기업의 디지털 전환은 현재 뿐만 아니라 미래의 일의 모습에 대한 고민을 HR 부서에게도 안겨주고 있다. 다양한 전문가들과 연구기관들은 디지털 시대의 도래로 인해 비즈니스 모델이 근본적으로 변화하고 일의 많은 부분이 자동화되거나 완전히 다른 전문성을 요구하는 일로 대체될 것이라는 예측을 하고 있다.

그렇다면 기업들은 어떤 준비를 하고 있을까? 세계경제포럼의 "일의 미래 연구"는 이 질문에 대해 흥미로운 결과를 제시하고 있다. 연구에 따르면 기업들은 미래에 필요한 스킬을 규명하고, 구성원들이 이러한 스킬을 보유하고 있는지 파악하며, 부족한 스킬을 어떻게 보완할지 고민하는 등 대부분의 대책이 스킬에 집중되고 있다는 것이다.

하지만 우리는 역량이라는 개념에 더 익숙할 것이다. 실제로 스킬과 역량은 상황과 맥락에 따라 혼용되는 경우가 많다. 그렇다면 스킬과 역량의 차이는 무엇일까?

역량이란 개념은 1970년대 초에 등장했다. 당시 미국 국무성에서는 외교관 선발 시 고학력이고 지능지수가 높은 사람들을 대상으로 시험을 진행했다. 그러나 시간이 흐르면서 이러한 선발 방식의 효과성에 의문이 제기되었다. 고학력이나 높은 지능지수만으로는 실제 업무에서 외교적 문제를 해결할 수 있는 능력을 가진 사람들을 선별하기 어렵다는 것이다.

스킬과 역량은 비슷한 개념이지만 약간의 차이가 있다. 스킬은 특정 작업을 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력 등을 의미한다. 반면에 역량은 다양한 상황에서 문제를 해결하고 목표를 달성하는 능력이며, 스킬을 통해 개발될 수 있다. 즉, 스킬은 역량을 구성하는 하위 요소이다. 따라서 스킬은 특정한 작업 수행에 집중되어 있는 반면, 역량은 다양한 상황에서 유연하게 적용할 수 있는 넓은 범위의 능력을 의미한다.

기업이 디지털 전환에 대비하기 위해서는 단순히 스킬에만 초점을 두는 것보다는 역량의 발전을 중요시해야 한다. 스킬은 변화하는 환경에 대응하기 위한 필수 요소이지만, 역량은 그러한 변화에 유연하게 대응하고 적응하는 능력을 키우는 데 도움을 줄 수 있다. 따라서 기업은 스킬 개발 뿐만 아니라 역량 강화에도 주력해야 하며, 이를 통해 디지털 시대에 대비할 수 있는 유연하고 현명한 조직문화를 구축해야 한다.

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