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정년의 연장과 임금피크제에 대한 법적 공방이 여전한 가운데, 정년은 그대로 유지되지만 월급만 삭감되는 정년 유지형 임금피크제에 대한 논의가 계속되고 있다. 이에 대한 대법원의 판례도 이미 존재하지만, 현실적인 사례와 쟁점에 따라 재판부의 판결이 엇갈리는 경우가 많아 소송전이 아직까지도 해결되지 않을 것으로 전망된다.

임금피크제는 특정 연령 이상의 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년을 유지하는 형태(정년 유지형)와 정년을 연장하는 형태(정년 연장형)로 구분된다. 우리나라에서 처음으로 임금피크제를 도입한 기업은 2003년에 신용보증기금이었다. 그 이후 정년이 60세로 의무화되면서 인건비 부담을 줄이기 위해 임금피크제를 도입하는 기업이 증가하였고, 이로 인해 노사 간의 소송전이 본격화되었다.

이러한 소송에서 쟁점은 개별 기업이 도입한 임금피크제의 유효성에 대한 논쟁이다. 고령 근로자의 임금을 삭감하는 것이 연령 차별에 해당하는지, 임금 삭감 폭이 적법한지 등에 대해 다투게 되었다.

지난해 대법원에서는 정년을 그대로 유지하면서 임금만 깎는 정년 유지형 임금피크제를 합리적인 이유 없이 도입하는 것은 연령 차별에 해당되므로 무효로 판결하였다. 이 판결은 한국전자기술연구원 퇴직 근로자 A씨의 소송을 바탕으로 한 것이다. A씨는 2009년부터 임금피크제 도입으로 2011년부터 2014년까지의 임금이 삭감되었으며 이에 대한 불만을 제기한 것이다.

임금피크제를 둘러싼 법정 공방은 여전히 진행 중이며, 앞으로도 이러한 소송이 줄어들지 않을 것으로 예상된다. 사회적으로도 임금피크제에 대한 의문과 논란이 여전하며, 노사 간의 타협점을 찾는 것은 쉬운 일이 아닐 것이다.

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