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근로기준법의 법률에서는 제107조부터 제114조까지 여러 가지 벌칙사항들을 규정하고 있다. 이에 따르면 근로기준법 위반 시 형사처벌이 부과되며, 벌칙의 형량은 다양하다. 예를 들어 임금 체불의 경우, 근로기준법 제36조를 위반하는 것으로 간주되며 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(제109조 제1항). 또한 52시간을 초과하여 연장근로를 시킨 경우, 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(제110조 제1호). 이와 같이 근로기준법은 근로자의 권리를 보호하기 위한 규정들 뿐만 아니라 절차적인 규정에 대해서도 형사처벌을 정하고 있다. 예를 들어 취업규칙 변경 절차를 거치지 않은 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 이러한 사유로 근로기준법은 실질적으로 형법에 해당한다고 할 수 있다.

그러나 근로관계는 사용자와 근로자 사이의 사법(私法) 관계임을 고려할 때, 이러한 개인 간 관계를 형법으로 규율하는 것이 적절한지 의문이 제기될 수 있다. 특히 임금 체불의 경우, 민사상의 채권채무 관계에 해당하며, 이를 이행하지 않았다는 이유로 형사처벌을 가하는 것은 법 체계 전체를 고려하면 매우 이례적이다. 게다가 양육비 채권을 미이행할 경우에는 직접적인 처벌이 이루어지지 않는 것을 감안하면, 임금 체불의 경우가 매우 이례적으로 다뤄지고 있다는 사실을 알 수 있다.

뿐만 아니라 근로기준법은 근로자의 근로조건을 강제하기 위한 행정적인 규제의 목적을 가진 법률이다. 따라서 행정적인 목적을 달성하기 위해 광범위한 형사처벌을 정하는 것이 타당한지 의문이다. 형사처벌은 법치국가에서는 극히 예외적인 수단으로 사용되어야 한다는 원칙에 따라야 한다. 앞으로 근로기준법에 대한 검토와 개선이 이루어져야 할 것이며, 근로자의 권리와 행정적 목적을 균형시키는 새로운 방향이 필요하다.

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