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주 52시간제의 시행으로 5년이 지났지만 여전히 실무에서는 근로시간 위반 문제가 여전히 이슈로 떠오르고 있다. 이는 근로시간에 대한 관리 미숙으로 인해 회사 대표가 형사처벌을 받는 경우도 허다하며, 법원과 고용노동청의 연장근로 판단 관행 중의 차이에 대비할 필요가 있다.

일선 고용노동청에서는 근로감독을 통해 연장근로수당 지급 여부를 확인하면서, 근로시간을 출입카드나 지문인식기에 찍힌 시간을 기준으로 산정하는 경우가 있다. 근로감독관이 일부 시간을 조정해 주겠다며 출입카드 기록 시간을 기준으로 연장근로수당을 지급하면 시정지시로 처리되고, 이를 인정하지 않으면 형사조치로 진행된다. 이에 따라 인사담당자들은 대개 이를 인정하고 연장근로수당을 지급하고 이 문제를 해결하곤 한다.

그러나 출입기록 카드나 지문인식기에 찍힌 시간을 근로시간으로 인정하는 것이 타당한지 의문이다. 연장근로에 대한 입증책임은 누구에게 있으며, 근로자가 연장근로가 없었음을 입증하지 못하면 연장근로가 인정되는 것일까?

고용노동청의 실무관행과 다르게, 민사소송에서는 시간외근로수당 청구 시 연장근로 자체에 대한 입증책임은 근로자인 원고에게 있다. 또한, 형사소송에서는 주 52시간을 위반하여 근로기준법 위반죄가 문제가 된다면, 그 입증책임은 유죄를 주장하는 검사에게 있다.

한 판례에서는 사무실 출입 시 지문인식기의 기록을 기준으로 연장근로 제한 위반으로 기소된 사건에서 "지문인식기의 기록은 근로자의 최초 출입 및 최종 퇴거를 알 수 있는 시각이지만, 이를 실제 근로의 시작 및 종업 시간으로 볼 수 없다"는 이유로 무죄를 선고했다(춘천지방법원 원주지원 2014고정704 판결). 이와 유사한 사례에서도 대형 화물트럭 운전기사의 ...

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