• 목록

• 페이스북 공유
• 트위터 공유

평가-보상 디커플링이 늘고 있다

전통적인 성과평가 방식은 연초에 성과목표를 설정하고 연말에 달성정도를 평가하는 방식으로 진행되었다. 이 방식은 평가결과를 상대등급화하여 높은 등급을 받은 직원에게 보다 많은 보상을 주는 형태로 이루어졌다.

하지만 최근 몇년 동안 성과평가 방식에 변화가 생기면서 디커플링이라는 현상이 늘어나고 있다. 디커플링은 한 국가의 경제가 인접한 다른 국가나 보편적인 세계 흐름과는 달리, 따로 노는 현상을 의미한다. 이러한 디커플링 현상은 평가결과와 보상 간의 관계가 점차 느슨해지고 있다는 것을 의미한다.

2010년대 들어서며 전통적 성과평가 방식에는 변화가 일어나고 있다. 목표설정과 성과리뷰 사이클이 단기화되고, 동료들의 피드백을 적극적으로 반영하는 방식이 부상하고 있다. 또한 평가등급을 산출하지 않거나 상대평가가 아닌 절대평가 방식이 적용되는 사례도 등장하고 있다. 이러한 새로운 성과평가 방식은 미국 테크 기업을 중심으로 등장하였으며, 이제는 국내 주요 기업들에서도 확산되고 있다.

이러한 새로운 성과평가 방식에 전환한 기업들이 공통적으로 직면하는 이슈는 보상 결정이다. 기존의 성과평가 방식은 평가결과와 보상이 밀접하게 연결되는 특징을 가지고 있었다. 연봉인상률이나 성과급 지급수준은 상대평가 결과에 기계적으로 의존하여 결정되는 경우가 많았다. 예를 들어 상대평가 결과가 S등급이면 연봉인상률 10%, B등급이면 4%, D등급이면 연봉인상 없음으로 설정하는 식이었다.

하지만 절대평가 방식으로 전환되면서 혼란이 생겼다. 절대평가 방식에서는 평가등급별 인원수 비율을 미리 정하지 않기 때문에 경우에 따라 높은 평가등급에 속해 있음에도 불구하고 보상이 충분하지 않게 되는 경우가 발생할 수 있다.

이러한 디커플링 현상은 기업과 직원들에게 다양한 변화와 도전을 안겨주고 있다. 디커플링은 성과평가와 보상 간의 관계를 더욱 유연하게 바라보고, 동료들과의 협력과 피드백을 더욱 중요시하는 기업문화를 형성하려는 움직임을 보여주고 있다. 기업들은 보상 결정에 있어서 절대평가 방식을 효과적으로 활용하여 직원들의 성과를 공정하게 평가하고 보상하는 방향으로 변화를 추구해야 할 것이다.

추천

0

비추천

0