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근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 사실을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 사업주가 해고나 불리한 처우를 가할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이를 위반한 경우에는 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 그러나 대법원은 사업주의 불리한 처우가 근로기준법 위반이라고 명시적으로 기준을 제시한 판례는 아직 없습니다.

그러나 대법원은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조 제6항 위반 여부에 관한 판결에서 다음과 같은 판단 기준을 제시하였습니다. 첫째, 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는가. 둘째, 불리한 조치를 한 경위와 과정. 셋째, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 문제 제기 이전부터 존재했는가. 넷째, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도. 다섯째, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부. 여섯째, 불리한 조치에 대해 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 고려합니다.

현재 하급법원들은 이 기준을 근로기준법 제76조의3 제6항 위반에 대한 판단 기준으로 활용하고 있습니다(청주지방법원 2022. 4. 13 선고 2021노438 판결 등).

최근 하급심 판결은 불리한 처우를 판단하는 요소와 관련하여 근로기준법 제76조의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 피해근로자가 요청하는 경우에 근로환경개선청구를 받아들여야 한다는 점을 강조하고 있습니다. 이와 같은 판례들은 근로기준법 제76조의3 제6항 위반이 있는지에 대한 판단 기준으로 사용되고 있습니다.

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