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미국 연방대법원은 최근 미국 대학들이 60여년간 적용해 온 소수인종 우대 정책(Affirmative Action)이 위헌이라는 판결을 내렸다. 이에 따라 대학들은 인종에 대한 우대를 줄여나가야 할 것으로 보인다. 이 같은 판결은 미국 내에서 이슈가 되고 있으며, 차별 문제는 어느 나라에서든 항상 논란이 된다.

우리나라에서도 노동법 분야에서 차별 문제가 언제나 이슈가 되어왔다. 이를 해결하기 위해 2007년부터 기간제법 및 파견법에 차별시정제도가 도입되었다. 이를 통해 기간제근로자나 파견근로자에 대한 차별 문제를 중심으로 사례가 축적되고 있다. 이제는 차별시정제도에서 주요한 절차상 쟁점과 실체상 쟁점에 대해 살펴보려고 한다.

절차상 쟁점 중 가장 중요한 것은 제척기간 6개월이다. 기간제근로자나 파견근로자가 차별적 처우가 있었다면, 그 종료일로부터 6개월 이내에 시정 신청을 할 수 있다. 임금 차별에 대해서는 계속되는 차별적 처우에 해당하므로, 근로관계가 종료된 날부터 6개월 이내이기만 하면 6개월 이상이 경과한 임금 차별 부분에 대해서도 시정 신청이 가능하다. 유의할 점은 지급주기가 1개월을 초과하는 성과상여금의 경우, 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 금품이라면 계속되는 차별적 처우에 해당하지 않는다는 것이다.

실체상 쟁점에서는 기간제근로자나 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 기간제법에 관한 내용이 중요하다. 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 된다는 것이다. 이는 기간제근로자나 파견근로자 등 비정규직 근로자들의 근로조건을 개선하려는 시도의 일환으로 볼 수 있다.

하지만, 실제로 차별시정제도를 통해 신청한 경우에도 시정되지 않는 경우가 있다. 그 이유 중 하나는 청구인이 어려운 입증을 요구하는 경우가 많다는 것이다. 따라서 잘 정리된 증거를 가지고 신청해야 한다. 그리고 차별시정제도에서는 시정 명령을 받은 사업주가 법적인 제재를 받는 것이 아니라, 근로복지로부터 사업자의 협조를 요청하는 것이므로, 근로자 측에서는 이를 유의해야 한다.

차별 문제는 항상 어려운 문제이며, 이를 해결하기 위해서는 법적인 쟁점과 실질적인 문제점을 함께 고민해야 한다. 우리나라 노동법 분야에서 차별시정제도를 도입한 것은 근로자들의 근로조건을 개선하기 위한 시도이다. 따라서, 차별시정제도를 제대로 활용하여 차별 문제를 해결하는 데 노력해야 한다.

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