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자녀 교육을 위해 해외 주재원을 희망했던 과거와는 달리, 기업들은 해외 근무를 희망하는 임직원이 줄면서 주재원 선발에 어려움을 겪고 있다. 비혼 및 저출산 등의 사회적 변화로 인해 이러한 양상이 나타나고 있는데, 기업들은 필수 파견 인력을 최소화하고 현지 채용 비중을 늘리는 등의 대응책을 모색하고 있다.

19일 재계에 따르면, 미국에 진출한 A기업은 원래 계획보다 현지 채용 비중을 늘릴 예정이다. 생산직은 현지에서 직접 고용하고, 미국법인 헤드오피스 직원들은 국내에서 파견하여 형성하려 했으나, 신규 지원자가 부족한 상황이었다. 캐나다 퀘벡에 진출한 B기업은 더욱 심각한 상황이다. 자녀들의 교육을 위해 영어권 국가의 주재원을 희망하는 사람들도 있었지만 퀘벡 지역은 이들에게는 부담이 큰 지역이다. 프랑스어권 지역이기 때문에 영어 사용 빈도가 낮고, 프랑스어도 다른 지역과는 다른 방언을 사용하기 때문이다.

1990년대까지 해외 주재원은 회사에서 능력을 인정받아야만 가능한 일이었다. 임원 승진의 경로로도 평가되었으며, 자녀의 교육을 위해 경쟁적으로 주재원을 신청하기도 했다. 그러나 2000년대 초반부터 여성의 사회진출이 활발해지고 맞벌이 가정이 늘면서 배우자의 경력 단절을 우려하는 이유로 주재원에 대한 인기는 식었다.

하지만 자녀 교육을 위한 주재원 수요는 여전히 존재한다. 영어권 국가뿐만 아니라 국제학교의 등록금 부담이 적은 동남아시아 지역에서 근무하고자 하는 사람들도 많았다. 3년 이상 해외에서 생활 및 공부를 하면 국내 대학 입시 시 재외국민 특별전형에 참여할 수 있다는 점도 영향을 미쳤다. 이때만 해도 초등학생 및 중학생 자녀를 둔 직원들의 연령대가 주를 이루었으며, 기업들이 파견하길 원하는 중간 관리자급 직원들의 대부분을 차지했다.

그러나 2000년대 중반 이후 만혼 현상이 주재원 파견에 걸림돌이 되었다. 중간 관리자급 직원들은 가족의 사회적인 안정과 균형을 위해 주재원 파견을 꺼리며...

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